Aplicar un ERTE o un ERE es una decisión de alto impacto que, si se gestiona mal, puede acabar en impugnaciones, nulidades y costes elevados. Este artículo explica, con enfoque práctico para direcciones y RR. HH., qué es cada figura, cuándo procede, cómo tramitarla paso a paso, qué documentación es crítica, los criterios de selección de afectados, los plazos procesales y las claves para evitar o ganar juicios.
Qué son un ERTE y un ERE (y en qué se diferencian)
El ERTE permite suspender temporalmente contratos o reducir jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor. No extingue la relación laboral: el vínculo se mantiene y la persona trabajadora puede acceder a prestaciones según la normativa aplicable.
El ERE, en cambio, extingue definitivamente contratos por las mismas causas. Es obligatorio cuando en 90 días se supera el umbral legal: 10 personas en empresas con menos de 100 empleados; el 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o 30 personas en empresas de 300 o más. Los representantes tienen prioridad de permanencia.
Novedad: Mecanismo RED
Además del ERTE clásico, existe el Mecanismo RED, activable por el Consejo de Ministros para crisis cíclicas o sectoriales. Permite solicitar reducciones de jornada o suspensiones con reglas específicas e incluye exoneraciones condicionadas y exigencias formativas. Su desarrollo reglamentario está en el Real Decreto 608/2023.
¿Cuándo procede un ERTE o un ERE?
- Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o ventas.
- Causas técnicas: cambios en medios o sistemas de producción.
- Causas organizativas: reestructuración de métodos de trabajo y personal.
- Causas productivas: variaciones de la demanda de productos o servicios.
- Fuerza mayor: hechos externos que impiden la actividad y que deben constatarse por la autoridad laboral.
Procedimiento legal paso a paso
ERTE por causas ETOP
- Comunicación de inicio a representantes y autoridad laboral, adjuntando memoria y documentación.
- Periodo de consultas de hasta 15 días, negociando de buena fe alternativas y medidas de acompañamiento.
- Informe de Inspección de Trabajo que verifica la negociación y los criterios aplicados.
- Decisión empresarial y comunicación final a la autoridad laboral y a los representantes.
- Comunicación al SEPE de periodos de actividad o inactividad.
ERTE por fuerza mayor
Se tramita pidiendo a la autoridad laboral la constatación de la fuerza mayor. Si se aprecia, la empresa implementa la suspensión o reducción.
ERE
- Presentación de memoria explicativa y documentación económica o técnica que acredite la causa.
- Periodo de consultas de entre 15 y 30 días, negociando alternativas, medidas sociales y plan de recolocación si corresponde.
- Actuaciones de la autoridad laboral e informe de la Inspección de Trabajo.
- Comunicación de la decisión y ejecución conforme a lo pactado o decidido.
Documentación clave para evitar nulidades
- Memoria de causa clara y coherente.
- Documentación económica (balances, cuentas de resultados, previsiones).
- Informes técnicos u organizativos que sustenten la medida.
- Criterios objetivos de selección de afectados.
- Medidas sociales y plan de recolocación externa cuando proceda.
Selección de personas afectadas sin riesgos
Es esencial definir criterios objetivos y verificables desde el inicio y aplicarlos con transparencia. La representación de los trabajadores tiene prioridad de permanencia, salvo excepciones justificadas.
Negociación eficaz en el periodo de consultas
- Actuar con buena fe: intercambio de documentación y respuesta razonada a las propuestas.
- Explorar alternativas como recolocaciones internas, formación o ajustes parciales.
- Dejar constancia detallada en actas de todas las reuniones, ya que sirven como prueba en caso de litigio.
Errores que pueden invalidar un ERTE o un ERE
- Documentación insuficiente o incongruente.
- Criterios de afectación opacos o discriminatorios.
- Incumplimiento de plazos y formalidades.
- Negociación ficticia sin buena fe.
Plazos y estrategia procesal
En un ERTE, si se alcanzan umbrales de despido colectivo, puede plantearse un conflicto colectivo que paraliza acciones individuales hasta su resolución.
En un ERE, los representantes pueden impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación. Si no hay impugnación colectiva, los plazos individuales comienzan tras esos 20 días.
Cómo blindar el expediente para evitar o ganar juicios
- Garantizar trazabilidad entre la causa alegada y la medida adoptada.
- Justificar objetivamente la selección de afectados.
- Incluir medidas sociales razonables y, en su caso, plan de recolocación.
- Cumplir escrupulosamente con plazos, comunicaciones y requisitos formales.
- Considerar el uso del Mecanismo RED en lugar de un ERE si el problema es sectorial o coyuntural.
Checklist rápido para RR. HH. y dirección
- La causa está bien definida y documentada.
- Los criterios de selección son objetivos y comunicados.
- Se ha negociado de buena fe y hay actas completas.
- Se han cumplido todos los plazos y notificaciones.
- Se han explorado alternativas menos gravosas.
Un ERTE o un ERE bien planteado requiere un diagnóstico sólido, pruebas documentales, negociación real y disciplina procedimental. Con este enfoque se reducen riesgos de litigio y, en caso de impugnación, la empresa cuenta con una defensa sólida.
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